Ücret geçmişten günümüze uzanan, ortaya konulan bir emeğin karşılığında para veya mal olarak alınan bir olgudur. Geçmişte olduğu gibi gelecekte de insanların hayatını kazanmak ve devam ettirmek için farklı alanlarda faaliyet göstererek, ortaya bir ürün çıkartacakları veya bir hizmet sağlayacakları tartışmasızdır. Burada değineceğimiz konu ise işçilerin hayatını devam ettirmeleri ve aynı zamanda ortaya koydukları emeğin karşılığı olarak hak kazandıkları ücrettir.
Maaş ödemesinin geciktiği ve hiç yapılmadığı durumlarda çalışanların ne yapması gerektiği konusu kafaları karışmaktadır. Bu noktada işçi alacakları ve işçi haklarını öğrenmek için İş Hukuku yazımızı okuyabilir, aklınıza takılan herhangi bir konuyu danışmak için destek almak istediğiniz noktada da bizlere ulaşabilirsiniz.
Ücret Kavramı
İşçi ile işverenin kurduğu iş ilişkisinde, işçi iş görme borcunu yerine getirmeyi taahhüt etmekte buna karşılık işveren ise işçiye emeğinin karşılığında belirlenen ücreti ödemeyi taahhüt etmektedir. İş sözleşmelerinde işverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu gibi temel bir borçtur. Anayasanın 18. maddesinde ”Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” ifadelerine yer verilerek ücret ödenmeksizin çalıştırılmayı yasaklayarak bu alana anayasal bir güvence getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret türleri çeşitlilik göstermektedir. Burada inceleyeceğimiz konu ise işçinin her ay hak kazandığı ücrete ve bu ücretin (maaş) geç ve düzensiz ödenmesi ile ücretin (maaş) eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi konularına değinilecektir.
Ücret Ödemesinin Geç ve Düzensiz Yapılması
İşçinin ücretinin geç ve düzensiz ödenmesinden anlaşılması gereken, iş sözleşmesiyle belirlenen gün veya zaman aralığında işçinin hak kazandığı maaş ödemesinin, işçiye yapılmaması olarak anlatılabilir. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirli bir gün veya zaman aralığı belirlenmemiş olsa bile rutin ödeme gününün gelmiş olmasına karşın işçiye maaş ödememesinin yapılmaması halinde de ücret ödemesinin geç ve düzensiz yapıldığından bahsedilmektedir.
Öncelikle bu noktada dikkat edilmesi gereken işçilerin ücretlerinin ödenmemesinden mevzu bahisle iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmaları noktasındandır. İşçilerin, iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilmeleri için yalnızca ücret ödemelerinin geç ve düzensiz olması yeterli olmamaktadır. İşçilerin iş görme ediminden kaçınmaya hak kazanabilmeleri için, hak kazandığı ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmemesi gerekir.
İş Görme Ediminden Kaçınmaya Hak Kazanabilmenin Şartları
İş görme edimi, çalışanın sorumlu olduğu işini ifa etmesi yani yerine getirmesi demektir. İş görme ediminden kaçınmaya hak kazanabilmenin şartlarını sırasıyla;İşçinin ücretinin zamanında ödenmemesi,
ödeme gününün üzerinden en az yirmi gün geçmiş olması,
işverenin mücbir bir neden olmaksızın ücret ödemekten imtina ediyor olması gerekmektedir.
Bununla birlikte saydığımız koşulların meydana gelmesi halinde iş görme edimini yerine getirmeyen işçilerin iş sözleşmeleri bu nedenle feshedilememektedir. Ayrıca işçilerin kişisel kararları ile iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma hareketi toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyeceği 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan düzenlemeler ile hüküm altına alınmıştır.
İşçilerin ücretlerinin geç ve düzensiz ödenmesinin ardından işçilerin başvurabilecekleri bir olanak daha vardır ki bu olanağa başvurmak için işçilerin yukarıda saymış olduğumuz, ”Ödeme gününün üzerinden en az yirmi gün geçmiş olması ve işverenin mücbir bir neden olmaksızın ücret ödemekten imtina ediyor olması” gibi koşuların gerçekleşmesi aranmamaktadır. İşçinin ücreti geç ve düzensiz ödendiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşçilerin bu kanun hükmüne dayanarak iş sözleşmesinin feshedildiği mahkemece de kabul gördüğünde işçi, gerekli şartlar da oluşmuş ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçilerin ücretinin düzensiz ödenmesi halinde Yargıtay’ın tutumunu inceleyerek ücretin düzensiz ödenmesi halinde Yargıtay’ın hangi hususları dikkate aldığını incelenecektir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/2289 E. 2014/738 K. Numaralı kararında, davacı işçi ücretinin düzensiz ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı talepli dava açan işçinin ücretin düzensiz ödenmesini gerekçe göstererek iş akdini feshetmiş olmasına karşın işbu feshin 3 gün ardından yeni bir işe başlaması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir. Dolayısıyla işçinin kısa süre içerisinde yeni bir işe başlaması işçinin iddialarının önüne geçmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/15816 E. 2017/17656 K. Numaralı kararında, davacı işçi nisan ve mayıs aylarında ücretinin 1-2 gün geç ödenmesini üzerine davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini kabul ederek ilk derece mahkemesinin kıdem tazminatı talebini reddetmesini hatalı bulmuştur.
Maaşın Eksik Ödenmesi veya Maaşın Hiç Ödenmemesi
İşçinin ücretinin geç ve düzensiz ödenmesi kadar hiç ödenmemesi de sıkça karşılaşılan bir uyuşmazlık türüdür. İşçi ücretin eksik veya hiç ödenmemesi halinde de İş Kanunu 24/II-e maddesinde yer alan düzenlemeler kapsamında işçi ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. İşçinin ücret yani maaş alacağının ödenmemesi halinde ücret alacağının düzensiz ödenmemesinde farklı olarak; maaş alacağı hiç ödenmeyen işçi ayrıca ödenmeyen ücret alacağını da mahkeme yoluyla işverenden talep edebilecektir.
Eksik Maaş Ödenmesi İle İlgili Yargıtay Kararları
İşçilerin ücretinin ödenmemesi halinde Yargıtay’ın tutumunu inceleyerek ücretin ödenmemesi halinde Yargıtay’ın hangi hususları dikkate aldığını incelenecektir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/5794 E. 2014 5460 K. Numaralı kararında işçinin ödenmeyen ücret alacağı talepli dava açarken ödenmeyen ücret alacaklarının hangi dönemlere ilişkin olduğunu açık şekilde belirtmesi gerektiğine hükmederek belirsiz şekilde ücret alacağı talep edilmesi halinde işbu talebin kabul edilmeme riski ile karşılaşabileceğine ilişkin yorum yapabilmemize zemin hazırlayan bir karar vermiştir.
Yine Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/19224 E. 2019/17526 K. Numaralı kararı ile davacı işçinin 5 yıl 9 ay çalıştığı davalı işyerinde vuku bulan bu hizmet döneminde 4 yıl 1 ay boyunca ücret almadan çalıştığını konu alan uyuşmazlık hakkında açtığı davada işçinin bu kadar uzun süre ücret almadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna dikkat çekmiştir.
Buna ek olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ödenmeyen ücret alacağına ilişkin bir başka uyuşmazlığa ilişkin verdiği bir kararda davacı işçinin 11 ay boyunca ücret almadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna değinerek hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında davacıyı duruşmaya çağırarak hangi aylarda ne kadar ücret ödemesi yapıldığını sorarak eksik kalan kısımlara ilişkin ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiğine hükmetmiştir.
Son olarak işveren işçinin ücretini ödendiği noktasında ispat aracı olarak mutlaka yazılı bir belge, dekont, banka kaydı, makbuz veya imzalı ücret bordrosuyla ispat etmek zorundadır. Yerleşik Yargıtay uygulaması bu yöndedir.
Tüm bu incelemelere ek olarak içinin ücretinin eksik veya hiç ödenmemesi halinde dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli husus da zamanaşımıdır. Ücret alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 5 yıllık zamanaşımı süresi boyunda ücreti ödenmeyen işçinin alacak hakkını kullanarak mahkemeye başvurabilir ve kendisine eksik ödenen ücretleri işverenden talep edebilir. Buna karşın zamanaşımı sürelerine dikkat edilmemesi halinde alacak hakkı dava edilebilme niteliğinden yoksun kalacaktır.
İlgili Makaleler:
İş Kazasında İşveren Sorumluluğu
Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları