- info@yilmazcolakhukuk.com
- Çalışma Saatlerimiz: Hafta İçi 09.00 / 19.00 Cumartesi: 11.00 / 17.00
İşçi ile işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince çözümlenmektedir.
İş Kanunu’nda bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıra ise işveren olarak tanımlanmıştır.
İş hukuku kapsamında mahkemelere taşınan uyuşmazlıklara bakıldığında en çok işçilik alacakları davaları olduğu görülmektedir. Yine geçerli sebep olmaksızın işten çıkarılan işçilerin açtıkları işe iade davalarının olduğunu görmekteyiz.
İşçilik alacakları ve işe iade şartlarından bahsetmeden önce işçinin ve işverenin birbirlerine karşı hak ve yükümlüklerinden bahsetmek gerekmektedir.
İşçinin öncelikle patronuna karşı sadakat ve bağlılıkla çalışma sorumluluğu vardır. Bunun karşılığında ise emeğinin karşılığını ücret olarak alma hakkı vardır.
İşçi ile işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıkların temelinde işverenin çalışanına hak ettiği ücreti vermemesi veya işçinin görevini layıkıyla yapmaması meselesi bulunmaktadır.
İşçi bireysel ve toplu iş sözleşmesinde daha kısa bir süre belirlenmemişse en az asgari ücret tutarı karşılığında haftalık 45 saat çalıştırılabilir. 45 saatten fazla çalıştırılması için işçinin muvafakat vermesi gerekmektedir. İşçinin muvafakati olmadan fazla mesai yaptırılamaz.
İşçilik alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı (fazla çalışma alacağı), UBGT alacağı, hafta tatili alacağı ve yıllık izin alacağından oluşmaktadır. Bu alacak kalemlerinin ayrı ayrı şartları bulunmaktadır. Sırasıyla aşağıda şartlarını kısaca açıklayacağız.
Kıdem tazminatı hakkı oluşması için öncelikle işçinin o işyerinde 1 yıl boyunca çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıl boyunca çalışmayan işçi kıdem tazminatı alamaz.
Yine işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için haklı sebepler hariç istifa etmemiş olması gerekmektedir. Bu konuyla ilgili özellikle belirtmek gerekir ki işçi haklı nedenle istifa etmişse diğer şartların oluşması halinde kıdem tazminatı alabilir.
Kıdem tazminatının bir diğer koşulu da İşçinin haklı nedenle işten çıkarılmamış olması gerekmektedir. Örneğin işçi 3 gün üst üste işe gitmez ve işveren bu sebeple işçiyi işten çıkarırsa o işçi kıdem tazminatı alamaz.
İşçi avukatı kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapacaktır. Zorunlu arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde işçi avukatı müvekkilinin menfaatleri doğrultusunda kıdem tazminatı alacağı için iş davası açacaktır.
Yukarıda sayılan kıdem tazminatı alma şartları sağlayan her işçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Yine brüt ücrete yemek ve yol parası, yakacak yardımı, bayram ikramiyelerinin de eklenmesi gerekmektedir. Yani kıdem tazminatı hesabının giydirilmiş brüt ücrete göre hesaplanması gerekmektedir.
İşçi avukatı yukarıda belirtilen durumların tamamını araştırdıktan sonra hesaplama yapar bu doğrultuda kıdem tazminatı için arabuluculuk görüşmelerini yapar ve anlaşamama halinde iş davası açar.
İşçinin ekonomik geleceğini görebilmesi için işverenin de çalışma sürekliliğini oluşturabilmesi için her iki tarafın da ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. Kanunda buna ilişkin işçinin kıdemine göre ihbar süreleri belirlenmiştir.
İşçinin ihbar süresi kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre;
İhbar süreleri hem işçi için hem de işveren için geçerlidir.
İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için işten çıkarılmış olması gerekmektedir. Kendisi haklı nedenle dahi istifa ederek işi bırakmışsa ihbar tazminatı alamaz.
Yine işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarmamış olması gerekmektedir. Haklı nedenle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi ihbar tazminatı da alamaz.
İş avukatı işçinin ihbar tazminatı alma şartlarını taşıyıp taşımadığını araştırarak açacağı davada taleplerini belirler.
İşçinin alacağı ihbar tazminatı kıdemine göre belirlenir. Yukarıda sayılan kıdemlere göre işçi 2 ile 8 hafta arasında brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı alır.
Haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yapan işçiye fazla mesai ücreti ödenir. İşçinin fazla mesai yapması rızasına bağlıdır. Yani rıza göstermeyen işçiye fazla mesai yaptırılamaz.
Yine işçiye bir yılda 270 saat fazla mesai yaptırılamaz. 270 saatten fazla mesai yaptırılması halinde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek hem fazla mesai ücretlerini hem de kıdem tazminatını mahkeme yoluyla alabilir.
Fazla mesai ücreti işçinin aldığı ücretin 1.5 ile çarpılması ile bulunur. Yani işçi her bir saat çalışması için 1.5 saat tutarında ücreti hak kazanır.
Fazla mesai ücreti için zamanaşımı 5 yıldır. Yani işçi 5 yıla kadar fazla mesai ücretini isteyebilir. 5 yıldan önceki fazla çalışma ücretleri zamanaşımına uğrar.
Yıllık izin süresi işçinin kıdemine göre belirlenir. Yıllık iznin en az kaç gün olacağı kanunda düzenlenmiş olup iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle bu süreler uzatılabilir.
Yıllık izin süreleri hesaplanırken hafta tatili günü hesaplanmaz. Yani işçi haftanın 6 günü çalışıyorsa çalışmadığı 1 gün yıllık izin süresinden sayılmaz.
İşçiye haftanın en az 1 günü tatil verilmelidir. Tatil gününde çalışan işçiye ise hafta tatili ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Hafta tatilinde çalışmayan işçiye 1 günlük ücret ödemesi yapılırken hafta tatilinde çalışan işçiye günlük ücretinin 2.5 katı tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay verdiği kararlarda, işçi tatil gününde yarım saat dahi çalıştırılsa hafta tatili ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir.
İş hukukunda en çok görülen davalardan birisi de işe iade davalarıdır. İşe iade davası açılması için işçi ve işveren yönünden belirli şartlar bulunmaktadır.
İşçi avukatı işe iade davalarında işçinin yukarıda sayılan şartları taşıyıp taşımadığını araştırır ve şartları taşıyorsa işe iade için öncelikle arabulucuya başvurur. Arabulucuya başvuru dava şartı olduğundan mutlaka arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekmektedir.
İşiten çıkarılan işçi fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. 1 ay içinde arabulucuya başvurulmazsa hak kaybı oluşur ve işe iade davası reddedilir.
İş davalarında süreler çok önemlidir. Sürelerin kaçırılması halinde ciddi hak kayıpları yaşanabilir. Hak kaybı yaşamamak için işe iade sürecinin mutlaka işçi avukatı ile yürütülmesini tavsiye ediyoruz.
İşin yapılması esnasında veya iş yerinde meydana gelen kazalar iş kazası olarak değerlendirilmektedir. İş kazası durumunda meydana gelen yaralanmaya göre işçinin iş kazası tazminatı hakkı doğar. İş kazası avukatı müvekkilinin talebi doğrultusunda meydana gelen yaralanma sonucundaki mağduriyetin giderilmesi amacıyla tazminat davası açabilir.
İş kazası geçiren işçi poliste verdiği ifadede işverenden şikayetçi olmasa dahi iş kazası davası açabilir. İş kazası davası için şikayetçi olmak şart değildir. Bu süreçte iş kazası avukatı tarafından verilecek hukuki yardım oldukça önemlidir. Dolayısıyla iş kazası gibi istenmeyen durumlar meydana geldiğinde en kısa süre içinde iş kazası avukatı ile irtibata geçilerek sürecin başlatılması gerekmektedir.
İş davalarında yetkili mahkeme işin görüldüğü yer mahkemesidir. Bununla birlikte işverenin yerleşim yeri mahkemesi de iş davalarında yetkili mahkemedir. Safranbolu işçi avukatı Safranbolu’da yapılan işten dolayı davayı Safranbolu’da açabilecektir. Aynı zamanda işverenin yerleşim yeri mahkemesi Karabük ise davayı Karabük İş mahkemesinde de açabilir. Karabük İşçi Avukatı işin görüldüğü yer Karabük ise İş davasını Karabük İş Mahkemesinde açabilir.
Yılmaz & Çolak Hukuk Bürosu Olarak İşçi Avukatı Kadromuzla Verdiğimiz Başlıca Hizmetlerimiz