İstihdamın korunması amacıyla getirilen işten çıkarma yasağı 1 Temmuz itibariyle sona erdi. İşten çıkarmanın yasak olduğu dönemde çalışanlarını ücretsiz izne çıkaran işletmeler 1 Temmuz itibariyle çalışanların iş sözleşmelerini feshetmeye başladı. Peki işten çıkarılan çalışanlar hangi hakları sahiptir?

İşe İade Hakkı

İşten çıkarılan çalışan, işe iade davası açabilmesi için öncelikle işverenin en az 30 çalışanı olmalıdır. 30 çalışanı olmayan bir işletmeden çalışırken işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. 30 ve daha fazla çalışanın olduğu işletmelerde işveren altı ay veya daha fazla kıdemi olan çalışanını işten çıkarırken geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Aksi halde işten çıkarılan çalışan işe iade davası açabilir.

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde geçerli sebep oluşturmayacak durumlar örnek olarak sayılmıştır. İlgili maddeye göre;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, geçerli bir fesih sebebi sayılmayacağı belirtilmiştir.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmaya mecburdur. Yazılı fesih bildiriminde ise çalışanını hangi sebeple işten çıkardığını kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren çalışanın verimi veya davranışları gibi sebeplerle çalışanı işten çıkarıyorsa mutlaka çalışanın yazılı savunmasını alması gerekmektedir. Savunma almadan işçinin verimi veya davranışları sebep gösterilerek çalışan işten çıkarılamaz. İşçi, bu kurallara uyulmadan işten çıkarılması durumunda işe iade davası açabilir.

Geçerli Sebep Olmadan İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

Geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılan işçi bir aylık zamanaşımı süresi içinde işe iade için arabuluculuğa başvurmalıdır. Bir aylık sürenin kaçırılması durumunda hak kayıpları meydana geleceğinden iş akdi feshedildikten sonra bir ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurmak gerekmektedir.

Arabuluculuk aşamasında işçi ve işveren anlaşamaz ise işe iade için işçinin dava açması gerekecektir. Arabuluculuk görüşmesi sonrasında İşçinin dava açmak için 2 haftalık süresi vardır. Bu süre içinde işçi, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldığını belirterek işe iade davası açmalıdır. Dava süreçlerinde hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınmasını tavsiye ediyoruz.

İşe İadesine Karar Verilen İşçinin Hakları

1. Boşta geçen ayların maaşı: İşe iade davasını kazanan işçi işten çıkarılmasıyla davanın sonuçlanması arasında boşta geçen ayların maaşlarını alabilir. Ancak boşta geçen süreler için ödenecek maaş 4 ayla sınırlıdır.
2. İşe başlatmama tazminatı: İşe iade davasını kazanan işçi 10 işgünü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren, 1 ay içinde işçisini işe başlatmak zorundadır. Bu zorunluluğu yerine getirmemesi durumunda işçi 4 ay ile 8 ay tutarında ücreti hak kazanır.

İşe İade Davası Nerede Açılmalıdır?

İşe iade davasının yetkili iş mahkemesinde açılması gerekmektedir. İşe iade davalarında yetkili mahkeme işin yapıldığı yer mahkemesi veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir. Örneğin merkezi İstanbul’da olan bir şirketin Karabük’te bulunan fabrikasında çalışan işçi işe iade davasını İstanbul’da açabileceği gibi isterse işi yaptığı yer olan Karabük’te de açabilir. Yine Merkezi Karabük’te bulunan bir şirketin Safranbolu şubesinde çalışan işçi işe iade davasını Safranbolu’da açabileceği gibi Karabük’te de açabilir. Ancak Safranbolu’da dava açılması durumunda Safranbolu’da İş Mahkemesi bulunmadığından Safranbolu Asliye Hukuk Mahkemesi’nde dava açmalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı işçinin güvencesidir. İş akdi işveren tarafından geçerli bir sebeple feshedilse dahi işçi kıdem ve ihbar tazminatını hak eder. Ancak iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden dolayı işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Yine işçinin kendisi haklı nedene dayanmadan işinden istifa ederse kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

İşçinin kıdem tazminatını hak etmesi için 1 senelik kıdeminin bulunması şarttır. Her bir senelik kıdem için işçi 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı hak kazanır. Ancak kıdem süresi hesaplanırken Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre raporlu olan süreler ve ücretsiz izinde geçirilen süreler kıdem süresinde dikkate alınmaz.

Kıdem ve ihbar tazminatı şartlarına ilişkin detaylı bilgi için tıklayınız.

İşçilik Alacakları

Fazla Mesai Hakkı

Çalışan haftalık 40 saat çalışarak ücretini hak kazanır. Haftalık 40 saatin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma süresi sayılır. İşveren haftalık 40 saatin üzerinde çalıştırdığı işçisine her bir saat için 1.5 kat fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. Ödenmeyen fazla mesai ücretleri iş davası yoluyla alınabilir.

Yıllık İzin Hakkı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Çalışanların yıllık izin süreleri kıdeme göre belirlenmiştir. Buna göre;

1. a) 1 yılla 5 yıl arası kıdemi olan çalışanların 14 gün,
2. b) 5 yılla 15 yıl arasında kıdemi olan çalışanların 20 gün,
3. c) 15 yıl ve daha fazla kıdemi olanlara ise 26 gün, yıllık izin hakları vardır.

Ancak çalışan işçi 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçilerin kıdemleri 5 yıldan daha az olsa dahi yıllık izin süreleri en az 20 gündür.

İşten çıkarılmadan önce hak ettiği yıllık izin hakkını kullanamayan işçi bu sürelerin parasını işverenden isteyebilir, işverenin ödememesi durumunda yıllık izin alacağı için iş davası açılabilir.

UBGT Hakkı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalıştırılmadan ücretini hak kazanır. Ancak işçi bu günlerde çalıştırılırsa iki kat ücreti hak kazanır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışan işçi bu günler için ücret ödenmemişse iş davası açarak bu günler için hak ettiği ücreti işverenden alabilir.

İşçilik Alacaklarında Dava

Fazla mesai, yıllık izin ve UBGT alacakları İş sözleşmesi devam ederken dava edilebilir. Hatta bu ücretlerin ödenmemesi durumunda işçi haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatını alabilir. Fazla mesai, Yıllık İzin ücreti ve UBGT alacağı iş sözleşmesi sona erdikten sonra talep ediliyorsa iş sözleşmesinin ne şekilde ve kimin tarafından sonlandırıldığının bir önemi yoktur. Kısaca işveren tarafından işten çıkarılan işçi de işten kendi rızasıyla ayrılan çalışan da fazla mesai, Yıllık izin ve UBGT alacakları için dava açabilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Fazla mesai, yıllık izin alacağı ve UBGT gibi İşçilik Alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. 5 yıllık zamanaşımı süresi bu ücretlerin hak edilmesi tarihinde işlemeye başlar.