Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin en az bir yıl süreyle aynı işyerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalıştıktan sonra, belirli haklı sebeplerle işten ayrılması durumunda alabileceği bir tazminattır.

 

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işsizlik durumunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden biri ile feshedilmesi veya 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen hallerden birine dayanması gerekir.

 

Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

• Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi

Nitekim Samsun Bölge Adliye Mahkemesi’nin 7. Hukuk Dairesi 2017/1016 E., 2017/1220 K. sayılı ilamında “…Gerek davacı tanıklarının gerekse davalı tanıklarının açık anlatımlarından davacının fazla çalışma yaptığı açık olmakla ve bordroya yansıtılan ve ödenen 2014 yılı 7, 8 ve 9. aylardaki fazla çalışma ücretlerinin sembolik sayılacak düzeyde az olması sebebiyle fazla çalışma ücret alacağının hüküm altına alınmasında herhangi bir hukuka aykırılık görülmemiştir. Yine bordroya yansıtılan fazla çalışma ödemelerinin çok cüzi oluşu nazara alınarak ayların dışlanması yerine mahsup yolunun tercih edilmesinde de hukuka aykırılık bulunmadığı kabul edilmiştir. Fazla çalışmanın tanıkların müşterek beyanları ile sübuta ermiş olmasına karşın davalı tarafın karşılığını ödediğini ispat edememesi sebebiyle işçi tarafından yapılan feshin haklı olduğu açık olmakla buna dair istinaf itirazının yersiz olduğu anlaşılmıştır.” denilerek işçi tarafından yapılan fesih haklı bulunmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2007/18320 E, 2008/10166 K. sayılı ilamında “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır(…) İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır…” denilmiştir.

 

• İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları

Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 2018/974 E., 2019/1330 K. sayılı ilamında “Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle davacının iş akdini, İK’nın 24/2 maddesi gereği haklı nedenle feshettiğinin dinlenen tanık beyanları ve dosya kapsamından anlaşılması, işverenin devamsızlık tutanaklarının işçinin feshinden sonra olması ve davranışlarından kaynaklı haklı fesih iddiasının işverence ispatlanmaması, çalışma süresine göre hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatlanmaması karşısında; mahkemenin kararında hukuka aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf talebinin reddine dair aşağıdaki karar verilmiştir. Yukarıda açıklanan gerekçeler doğrultusunda; Yerel mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararına yönelik davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353-(1)-b.1 maddesi gereğince esastan REDDİNE” denilmiştir.

 

• İşçinin Asıl Görev Tanımına Uymayan İşlerde Çalıştırılması ve Ücret Kaybı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/12434 E., 2019/11897 K. sayılı ilamında, davacının temizlik işçisi olarak çalışmasına rağmen görev tanımı dışında hastaya refakat etme, ameliyathaneye götürme, sedye taşıma gibi işlerde çalıştırıldığı, bunun iş sözleşmesine aykırı olduğu ve işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurduğu belirtilmiştir. Mahkeme, işçinin bu sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesini haklı bularak kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varmış ve işverenin itirazlarını yerinde görmemiştir.

 

• İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca, iş sözleşmesiyle çalışanlar, gerekli tedbirlerin alınmasını talep etmelerine rağmen bu tedbirler sağlanmadığında, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla ortaya koyduğu sebebe değil başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu sebebi kanıtlamakla yükümlüdür.

 

İstifa Eden Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanmıyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun yanında, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli tedbirlerin alınmaması durumunda işçi iş sözleşmesini feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle istifa nedeninin haklı bir sebebe dayanması ve bu sebebi yazılı olarak işverene bildirmesi gerekir. İşçi haklı nedenle istifa etmemiş veya ileri sürdüğü sebepleri kanıtlayamamışsa kıdem tazminatı alamaz.

 

İşçinin Haklı Nedenle İstifa Sebepleri Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatını alacak şekilde istifa etmesi için pek çok sebep sayılabilir. Genel kural olarak, istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak aşağıdaki durumlar istisna olarak kabul edilir:

• İşçinin maaşı zamanında ve eksiksiz ödenmiyorsa,
• Fazla mesai ödemeleri yapılmıyorsa,
• Yıllık izin ücreti ödenmiyorsa,
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmamışsa.

Bu gibi durumlarda işçi, haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçinin hak ettiği ücretin zamanında ve tam olarak ödenmemesi en önemli haklı fesih sebeplerindendir. İşçinin ücreti sadece asıl ücret olarak düşünülmemelidir; fazla mesai yapılan durumlarda bu mesaiye ilişkin ücretin tam olarak ödenmemesi de işçi için haklı fesih sebebi oluşturur. Aynı şekilde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, hafta tatili gününde çalışan ancak bu günlere ilişkin ücreti ödenmeyen işçi de ücretini alamadığından iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alabilir.

Yıllık izne çıkan işçinin yıllık iznine denk gelen ücretinin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Bu durum, işverenler tarafından sıkça ihmal edilse de, işçi için haklı fesih hakkı doğurur. Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması durumunda da işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Böylece, işçinin maaşının ve diğer ücretlerinin tam olarak ödenmemesi, yıllık izin ücretlerinin peşin ödenmemesi ya da iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması gibi durumlar, işçinin haklı nedenle fesih yapmasını sağlayarak kıdem tazminatına hak kazanmasına yol açar.

 

İşçi Hangi Durumlarda İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine yol açabilecek bir dizi durum bulunmaktadır. Bunlar arasında en yaygın sebepler şunlardır:

• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları
• İşçiye maaş ve yan haklarının eksik ödenmesi
• Fazla mesai, bayram ve tatil çalışma ödemelerinin eksik yatması
• İşçiye veya ailesine yönelik psikolojik ve fiziksel tacizler
• İşyerinde şartların iş sağlığına uygun olmaması

Bu tür durumlar, işçinin iş sözleşmesini feshederken haklı sebeplerle hareket ettiğini gösterir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanmasına olanak tanır.

 

İstifa Etmek İsteyen İşçi Hangi Yolları Takip Etmelidir?

İstifa etmek isteyen işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmek için öncelikle istifa sebeplerini yazılı olarak işverene bildirmelidir. Bu bildirim, ileride yaşanabilecek hukuki anlaşmazlıklarda işçinin haklılığını ispatlayabilmesi için önemli bir delil olacaktır. Ayrıca, işçi istifa sebeplerini belirtmezse veya işverenle bu konuda bir anlaşmazlık yaşarsa, kıdem tazminatına hak kazanamayabilir.

 

İstifa Etmek İçin Noterden İhtarname Çekmek Gerekir mi?

İşçi, istifa ederken haklı nedenlerini yazılı olarak işverene bildirmelidir. İhtarname göndermek zorunlu değildir, ancak ilerde dava açma durumunda ispat için faydalı olacaktır. İhtarname gönderilmediği durumda işveren, işçiyi devamsızlıktan ötürü haksız fesih yapabilir ve bu durumda tazminat hakkı kaybolabilir.

 

İhtarnamede Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşçi, ihtarname gönderirken mutlaka istifa sebeplerini ihtarnamede yazması gerekmektedir. İhtarnamede yazılmayan istifa sebeplerinin dava içinde ileri sürülemeyeceği unutulmamalıdır.

 

İhtarname Örneği

KEŞİDECİ: (Adınız, Soyadınız, T.C. Kimlik No, Adresiniz)
MUHATAP: (İşverenin Adı, Soyadı, T.C. Kimlik No, Adresi)
KONU: 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi ve ilgili mevzuat gereği iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği ve iş sözleşmesinden doğan alacakların tarafıma ödenmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR

Sayın Yetkili,
Şirketinizde … tarihinden itibaren … pozisyonunda çalışmaktayım. Ancak iş akdimi haklı nedenle feshetmek zorunda kalmamıza neden olan durumu aşağıda belirtmekteyim:

(Burada iş akdinin feshedilmesine sebep olan olayları açıklayınız, örneğin maaş ödemelerinin yapılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması gibi sebepler detaylı bir şekilde belirtilmelidir.)

Bu sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmemi haklı nedenle derhal feshediyorum. Yasal haklarım doğrultusunda, kıdem tazminatımın, çalıştığım süre boyunca ödenmeyen fazla mesai ücretlerimin, resmi tatil ve bayram ücretlerimin ve diğer tüm iş sözleşmesinden doğan alacaklarımın tarafıma en geç 7 gün içerisinde ödenmesini talep ediyorum. Aksi takdirde yasal yollara başvurulacağını bildiririm.

KEŞİDECİ:
Adınız, Soyadınız
İmza

SAYIN NOTER,
İhtarnameyi 3 nüsha olarak düzenledim. Bir nüshasının dairenizde saklanmasını, bir nüshasının muhataba hızlı tebligat yoluyla tebliğini ve muhataba yapılan tebliğe dair şerh taşıyan bir nüshasının tarafıma verilmesini saygılarımla arz ederim.

Tarih: …/…/…
Keşideci İmzası: __________

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir ve Nasıl Uygulanır?

İşçinin kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret ise son aldığı brüt ücreti, varsa yan hakları ile yemek ve yol ücretleri hesaplanarak belirlenmektedir. Ancak belirlenecek ücret kıdem tazminatı tavanını geçemez. Örneğin, 2025 yılında işten ayrılan bir işçinin kıdem tazminatı, 2025 yılına ait kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplanmalıdır.

Kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memurunun 1 yıl için belirlenen emekli ikramiyesi üzerinden hesaplanmaktadır. 2025 kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Belirlenmiş bu bedel her altı ayda bir güncellenmektedir.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı her bir yıl için işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye çalıştığı dönemde sağlanan yan hakların parasal karşılıklarının da eklenmesi gerekmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/5479 E., 2015/9965 K. sayılı ilamında kıdem tazminatı hesaplaması, “Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, 4857 Sayılı İş Kanunun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, yemek yardımı, ciro primi ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.” şeklinde açıklanmıştır.

 

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi İş Kanunu’nda 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Bu süre işten çıkış tarihinden itibaren başlar. Yani bir işçi işten çıktıktan sonra en fazla 5 yıl içinde kıdem tazminatını talep etmelidir.

 

Kıdem Tazminatı Arabuluculuk

Kıdem tazminatı için dava açacak işçi öncelikle arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculuk yapılmadan açılan dava dava şartı yokluğundan reddedileceğinden bu sürecin işletilmesi şarttır.

 

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi halinde taraflardan birinin diğer tarafa süre tanımaması halinde ödenmesi gereken tazminattır. İşveren veya işçi, ihbar sürelerine uymadan fesih yaparsa, karşı tarafın zararını karşılamakla yükümlüdür.

 

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Kıdemi arttıkça, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini feshetmek için bildirmesi gereken süre de uzar.

 

İhbar Tazminatı Süreleri Ne Kadardır?

• 6 aya kadar çalışan işçiler için: 2 hafta
• 6 ay – 1.5 yıl arası: 4 hafta
• 5 yıl – 3 yıl arası: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

 

İş Arama İzni Nedir?

İşçiye ihbar süresi içinde her gün iki saat yeni iş arama izni verilmelidir. İş arama izninin nasıl kullanılacağı işin gereklerine göre belirlenir. İş arama izni verilirken dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Örneğin iş arama izni için işçinin sabah iki saat geç gelmesi veya iki saat erken çıkması için izin verilebilir.

 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve yan hakları dikkate alınarak hesaplanır. İhbar sürelerine uyulmadan fesih yapılması halinde karşı tarafa bu tazminat ödenir. Hesaplama, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresine göre yapılır. Örneğin, 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan bir işçi için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan bir işçi için ise 6 hafta ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.

 

İhbar Tazminatı Arabuluculuk

İhbar tazminatı için dava açacak işçi öncelikle arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculuk yapılmadan açılan dava dava şartı yokluğundan reddedileceğinden bu sürecin işletilmesi şarttır.

 

Av. Yusuf ÇOLAK

 

İlgili Makaleler:

İş Hukuku

İş Kazasında İşveren Sorumluluğu

Fazla Mesai Ücreti Hesaplama

Hizmet Tespiti Davası

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Evden Çalışan İşçinin Hakları

Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Hakları

İşçi Alacakları

Maaşın Ödenmemesi veya Geç Ödenmesi

Fazla Mesai Alacağında Uygulanacak Faiz