İşe İade Davası

İşe iade davası, geçerli bir fesih sebebi olmadan işverenin çıkardığı işçinin tekrar işe iade olmak ve işçinin iş güvencesini sağlayan ve çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme için açtığı davadır. Dolayısıyla; bu dava, halk arasında “işe geri dönüş davası” olarak da bilinmektedir. Bu doğrultuda; kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu (İK) m. 18, 19, 20 ve 21 hükümlerinde işe davası düzenlemiştir. Böylece; kanun koyucu, işe iade davası için işverenin işçiyi belli bir sürede işe başlatmasını veya işe başlatmaması halinde ise tazminat ödenmesini öngörmektedir (İK m. 21). Bu durum da; vatandaşın aklına “işe iade davası hangi şartlarda açılır?” veya “işe iade davasını kazanırsa ne olur?” sorularını getirmektedir. Diğer taraftan; işe iade davasında zorunlu arabuluculuk da söz konusu olmaktadır. Bu durumda ise; hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

Bu sebeple; “işe iade davası nedir?”, “işe iade davası hangi şartlarda açılır?” , “işe iade davasını kazanırsa ne olur?” , “işe iade davası tazminatı kaç maaş?”, “arabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi nedir?” vb. birçok soruya cevap vereceğiz.  Diğer taraftan; iş güvencesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, işe iade davasında zorunlu arabuluculuk, işe iade dava dilekçesi vb. birçok konuyu açıklayacağız. Dolayısıyla; işe iade davasına ilişkin konuları detaylı bir şekilde ele alarak, işe iade davasını farklı yönleriyle incelemiş olacağız.

Ayrıca; işe iade davası ve iş hukuku hakkında detaylı bilgi almak için web sitemizdeki makalelerimizi inceleyebilirsiniz. Dilerseniz de; uzman iş hukuku avukatları ile iletişime geçerek, online veya yüz yüze hukuki danışmanlık alabilirsiniz.

 

İşe İade Davası Nedir?

Yazının giriş kısmında da belirttiğimiz gibi işe iade davası; işçinin, işverenin haksız veya geçersiz bir sebeple iş sözleşmesinin feshetmesi durumunda, işçinin tekrar işine dönebilmesini ve bu süreçte uğradığı maddi kayıpların tazmin etmesini amaçlayan bir hukuki yoldur. İşe iade davasının temel yasal dayanağı İK  m. 18, 19, 20 ve 21’dir. Bu doğrultuda; kanun koyucu, işverenin işçiyi haksız veya geçersiz bir sebeple  işten çıkarması durumunda işçinin işine iadesini ve bu süreçteki kayıplarının tazmin edilmesini amaçlamaktadır.

“Hukuki (yasal) tanım”, bir kavramın, kurumun, olgunun veya durumun, mevzuatta nasıl ifade edildiğini ve hangi unsurları içerdiğini belirten açıklamadır. Bu kapsamda, hukuki tanımlar, genellikle kanun maddelerinin metinlerinde doğrudan yer alabileceği gibi, bazen kanunların genel gerekçelerinden, ilgili yargı kararlarının yorumlarından ya da kanun düzenlenmesinin genel çerçevesinden çıkarılabilmektedir. Bu doğrultuda; kanun koyucu, işe iade davasını doğrudan mevzuatta tanımlamamıştır. Bunun yerine; kanun koyucu, işe iade davasını İK m. 18, 19, 20 ve 21 çerçevesinde düzenlemiştir. Dolayısıyla; mevzuat çerçevesinden hareketle işe iade davasının hukuki  tanımını yapmak mümkündür. Bu kapsamda; hukuki tanıma göre işe iade davası, işçinin, işveren tarafından haksız veya geçersiz bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin tekrar işine dönebilmesini ve bu süreçte uğradığı maddi kayıpların tazmin edilmesini amaçlayan bir davadır. (İK m. 18, 19, 20 ve 21)

Bu sebeple; kanun koyucu, işe iade davasını temel olarak İK’nın “İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi” başlıklı 2. bölümünün “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21. maddesinde düzenlemiştir. Böylece; kanun koyucu, işverenin işçiyi işe başlatması halinde işvereni işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğüne bağlamıştır.

Kanun koyucu, mevzuatta işe iade davasını düzenleyerek işçiyi korumayı amaçlamaktadır (İş Kanunu, Genel Gerekçe). Çünkü; feshin geçerli sebebe dayandırılması suçunda korunan hukuki değer, işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğudur (İş Kanunu Gerekçesi m. 18). Bunun sonucunda, kanun koyucunun hedefi işe iade davası, işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshedilmesini önleyerek, iş güvencesini (AY m. 49/2) sağlamaktır.

 

İşe İade Davası Nerede Düzenlenmiştir? / İşe İade Davası Hangi Madde?

Türkiye’de işe iade davasını uygulamacılar iş hukuku bağlamında ele almaktadır. Bu dava, iş güvencesi esasına dayanmaktadır. Bu kapsamda; işe iade davası, Türk hukuk sisteminde birden fazla temel düzenlemelere dayanmakta ve birbirini tamamlayıcı ve etkileyici bir roldedir. Bu doğrultuda; kanun koyucunun işe iade davasındaki temel mevzuat normlar hiyerarşisine göre aşağıdaki gibidir:

 

 

 

Bu doğrultuda; işe iade davasının temel yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Uygulamanın detayları ise, ilgili yönetmelik ve diğer alt düzenlemelerle belirlenmiştir. Ayrıca; Anayasa ve UÇÖ 158 Sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi gibi uluslararası sözleşmeler de bu alandaki temel güvenceleri oluşturmaktadır.

 

İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davasının açılabilmesi için maddi şartların hem de usuli şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu doğrultuda; maddi şartlar, doğrudan iş ilişkisinin niteliğine ve tarafların durumuna ilişkin koşullardır. Bu kapsamda; işçinin kıdemi, işyerindeki çalışan sayısı ve iş sözleşmesinin türü gibi unsurlar maddi şartları oluşturmaktadır. Diğer taraftan; mahkeme, usuli şartların varlığını tespit ettikten sonra bu maddi şartları inceleyerek feshin geçersiz olup olmadığına karar vermektedir. Bu kapsamda; usuli şartlar ise, mahkemenin davanın esasına girebilmesi için tamamlanması gereken prosedür adımlarıdır. Örneğin, dava açma süresine uyulması veya zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gibi koşullar usuli şartlar arasındadır. Bu şartlar yerine getirilmeden, mahkeme feshin haklı olup olmadığını araştırmamaktadır.

Dolayısıyla; işe iade davası için aranan tüm şartları, türlerine göre aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:

• Usuli Şartlar:
  • Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmuş olması (İK m. 20)
  • Arabuluculuk anlaşamama tutanağından itibaren 2 hafta içinde dava açılması (İK m. 20)
• Maddi Şartlar:
  • İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu‘na veya Basın İş Kanunu’na tabi çalışması (İK m. 18)
  • İş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması (İK m. 18)
  • İşçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması (İK m. 18)
  • İşyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri dahil) 30 veya daha fazla işçi çalışması (İK m. 18)
  • İşçinin, işletmenin bütününü yöneten veya işçiyi işe alma/çıkarma yetkisi olan bir işveren vekili olmaması (İK m. 18)
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmiş olması (İK m. 18, 19)

 

İşe İade Davasının Açılamayacağı Haller Nelerdir?

Kanun koyucun mevzuatta belirttiği güvence şartlarını taşımayan işçiler, işe iade davası açma hakkından mahrum kalmaktadır. Özellikle; 30’dan az işçinin çalıştığı işyerleri ile 6 aydan daha az kıdeme sahip olan çalışanlar, bu güvencenin kapsamı dışında yer almaktadır. Ayrıca, işletmenin bütününü yöneten veya işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan üst düzey işveren vekilleri de bu davayı açamamaktadır.

Sözleşmenin sona erme biçimi de dava hakkını doğrudan etkilemektedir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, süresinin sonunda kendiliğinden bittiği için işe iade davasına konu olamamaktadır. Benzer şekilde, işverenin yaptığı haklı bir fesih veya tarafların karşılıklı anlaşarak imzaladığı bir ikale (bozma) sözleşmesi de işe iade yolunu kapatmaktadır (İK m. 25).

Son olarak, dava açma hakkı kesin ve hak düşürücü sürelere bağlanmış bulunmaktadır. Fesih bildiriminin tebliğinden sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurulmaması veya arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanmasının ardından 2 hafta içinde davanın açılmaması, işçinin dava açma hakkını esastan ortadan kaldırmaktadır. Bu sürelere riayet edilmemesi, hakkın esasına girilmesini engellemektedir.

 

İşe İade Davası İçin Gerekli Evraklar Nelerdir?

İşe iade davası açılırken, öncelikle iş ilişkisinin varlığını ve koşullarını ispatlayan temel belgelerin mahkemeye sunulması gerekmektedir. İş sözleşmesi, işçinin kıdemini ve ücretini gösteren SGK hizmet dökümü ve son ücret bordroları bu temel belgeleri oluşturmaktadır. Ayrıca, işveren tarafından verilmiş olan ve feshin nedenini içeren fesih bildirimi de davanın temelini teşkil etmektedir.

Dava sürecinin başlayabilmesi için en kritik belge, zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlandığını gösteren resmi evrak olmaktadır. Çünkü; arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşmaya varılamadığını belirten “arabuluculuk son tutanağı”, dava şartı olduğundan mahkemeye sunulması zorunluluk arz etmektedir. Dolayısıyla; bu tutanak olmadan davanın esasına girilmesi mümkün olmamaktadır.

Bu temel belgelerin yanı sıra, feshin geçersiz veya haksız olduğunu kanıtlamaya yarayan her türlü ek delil de dava dosyasına eklenmektedir. Örneğin; iş performansını gösteren değerlendirme raporları, fesihle ilgili e-posta veya mesajlaşma kayıtları, işverene gönderilen ihtarnameler ve dinletilecek tanıkların listesi gibi destekleyici kanıtlar, davacının iddialarını güçlendirmektedir.

 

İşe İade Davasının Tarafları Kimlerdir?

İşe iade davasında davacı sıfatı, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçiye ait olmaktadır. Yalnızca; iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarını taşıyan işçi, bu davayı açma hakkına sahip bulunmaktadır. Dolayısıyla,; işine geri dönme talebinde bulunan ve feshin geçersizliğinin tespitini isteyen taraf, davacı konumunda yer almaktadır.

Davanın diğer tarafı olan davalı ise, iş sözleşmesini fesheden işveren olmaktadır. Böylece; işçinin SGK kayıtlarında bağlı olduğu ve fesih iradesini ortaya koyan gerçek veya tüzel kişi, davalı sıfatını taşımaktadır. Ayrıca; işyerinde alt işveren-asıl işveren ilişkisinin bulunması durumunda ise dava, kural olarak her iki işverene karşı birlikte yöneltilmektedir.

Sonuç olarak, işe iade davasının tarafları, hukuki menfaati ihlal edilen işçi ile bu ihlali gerçekleştiren işverenden oluşmaktadır. Bu doğrultuda; davacı işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etmekte, davalı işveren ise feshin yasalara uygun ve geçerli bir sebebe dayandığını savunmaktadır. Dolayısıyla; yargılama, bu iki tarafın iddia ve savunmaları çerçevesinde şekillenmektedir.

 

İşe İade Davasında Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

Hayır, işe iade davasında avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Çünkü; Türk hukuk sisteminde, işe iade davaları da dahil olmak üzere pek çok davada tarafların kendilerini bir avukat ile temsil etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Kanun, hak sahibi olan işçiye davasını bizzat açma ve takip etme imkanı tanımaktadır. Dolayısıyla, bir işçinin avukat tutmadan işe iade davası açması hukuken mümkün olmaktadır.

Ancak, işe iade davası, çok sıkı hak düşürücü sürelere (arabuluculuk için 1 ay, dava için 2 hafta gibi) ve özel usul kurallarına tabi bulunmaktadır. Bu sürelerin kaçırılması veya usul işlemlerinin hatalı yapılması, davanın esasına girilemeden hak kaybıyla sonuçlanmasına neden olmaktadır. Bu durum, süreci avukatsız takip etmeyi oldukça riskli kılmaktadır.

Sonuç olarak, yasal bir zorunluluk olmasa da, işe iade davasının karmaşık yapısı, hak düşürücü süreleri ve telafisi zor olabilecek olası hatalar nedeniyle bir avukat aracılığıyla takip edilmesi önemle tavsiye edilmektedir. Alanında uzman bir avukat, hakların tam olarak korunmasını, sürecin doğru yönetilmesini ve en iyi sonucun elde edilmesini sağlamaktadır.

 

İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Var mıdır?

Evet, işe iade talepli uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurulması bir dava şartıdır. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk sürecine başvurulmadan doğrudan mahkemeye gidilmesi durumunda, dava başka bir inceleme yapılmaksızın usulden reddedilmektedir. Bu düzenleme, yargının iş yükünü hafifletmeyi ve tarafların daha hızlı bir çözüme ulaşmasını teşvik etmektedir.

Arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşmaya varması, uyuşmazlığın mahkemeye taşınmadan kesin olarak çözülmesi anlamına gelmektedir. Taraflar arasında düzenlenen ve imzalanan anlaşma belgesi, ilam (mahkeme kararı) niteliğinde bir hukuki güç taşımaktadır. Bu sayede taraflar, uzun yargılama süreçlerine katlanmak zorunda kalmamaktadır.

Tarafların arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşamaması durumunda ise işçinin dava açma hakkı doğmaktadır. Arabulucu tarafından hazırlanan son tutanak, anlaşmanın sağlanamadığını belgelemekte ve işçiye 2 haftalık süre içinde iş mahkemesinde dava açma imkanı tanımaktadır. Dolayısıyla arabuluculuk, dava yolunu açan zorunlu bir ön aşama niteliği göstermektedir.

 

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasının hukuka uygun bir şekilde yürütülmesi, doğru mahkemede açılmasına bağlı bulunmaktadır. Bu noktada; “görevli mahkeme” kavramı, bir davanın hangi tür mahkeme tarafından görüleceğini belirlemektedir. Bu sebeple; iş hukukundan kaynaklanan işe iade uyuşmazlıklarına bakma görevi, kanunla özel olarak iş mahkemelerine verilmektedir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5). Dolayısıyla; bu davalar için görevli mahkeme, her zaman iş mahkemesi olmaktadır.

“Yetkili mahkeme” kavramı ise; davanın coğrafi olarak nerede görüleceğini, yani hangi yerdeki görevli mahkemenin davaya bakacağıdır. Başka bir değişle; görev, davanın konusuna göre mahkemenin türünü belirlerken, yetki mahkemenin coğrafi sınırlarını çizmektedir. Bu kapsamda; kanun koyucu yetki açından işe iade davalarında davacıya bu konuda seçimlik bir hak tanıyarak, süreci kolaylaştırmaktadır.

Dolayısıyla; işe iade davalarında yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesi veya işin fiilen yapıldığı yerdeki iş mahkemesi olmaktadır. Davacı işçi, bu 2 yetkili mahkemeden birini seçerek davasını açabilmektedir. Bu seçim, davanın hangi adliyede görüleceğini kesin olarak belirlemektedir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 6).

 

İşe İade Davasının Aşamaları Nelerdir?

İşe iade davası süreci, fesih bildirimi ile başlamakta ve birden fazla hukuki aşamadan geçerek sonuçlanmaktadır. Bu sürecin ilk ve zorunlu adımı, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması olmaktadır. Çünkü; arabuluculuk aşaması, taraflara mahkemeye gitmeden uyuşmazlığı hızlı bir şekilde çözme imkanı tanımaktadır. Ayrıca; bu yola başvurulmadan dava açılması halinde, dava usulden reddedilmektedir.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, yargılama aşamasına geçilmektedir. Bu aşama ise, işçinin iş mahkemesinde dava açmasıyla başlamakta ve mahkeme, basit yargılama usulünü uygulayarak tarafların dilekçe ve delillerini toplamaktadır. Yargılama sonunda mahkeme, feshin geçerli olup olmadığına dair bir karar vermekte ve bu karara karşı tarafların kanun yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır.

Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından ise kararın uygulanması aşaması başlamaktadır. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işverene başvurarak işe iadesini talep etmektedir. İşveren, bu talep üzerine işçiyi işe başlatmakta veya kanunda belirtilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğü altına girmektedir.

Bu doğrultuda; işe iade davasının temel aşamalarını aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:

Aşama	Yapılması Gereken İşlem	Süre	Açıklama
Zorunlu Arabuluculuk	Arabulucuya başvuru yapılması	Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde	Uyuşmazlığın mahkemeye taşınmadan çözülmesini amaçlayan zorunlu bir ön aşama olmaktadır.
Dava Aşaması (Yargılama)	İş Mahkemesinde dava açılması	Arabuluculuk son tutanağından itibaren 2 hafta içinde	Mahkemenin feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını incelediği ve karara bağladığı süreç olmaktadır.
Kanun Yolu (İstinaf)	İstinaf başvurusunda bulunulması	İlk derece mahkemesi kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde	Yerel mahkeme kararının bir üst mahkeme olan Bölge Adliye Mahkemesi tarafından denetlenmesi aşaması olmaktadır.
Kararın Uygulanması	İşe başlatma talebinde bulunulması	Kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde	İşçinin, lehine olan kesinleşmiş mahkeme kararına dayanarak işe geri dönmek için işverene başvurması gerekmektedir.

 

İşe İade Davasında Süreler Nelerdir?

İşe iade davasında, hakların yitirilmemesi için “hak düşürücü süre” ve “zaman aşımı” kavramlarının doğru anlaşılması büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda; hak düşürücü süre, kanunun bir hakkın kullanılması için öngördüğü ve sürenin dolmasıyla hakkın kendisini tamamen ortadan kaldıran kesin bir süredir. Dolayısıyla; hakim, bu sürelerin geçip geçmediğini davanın her aşamasında kendiliğinden dikkate almakta ve bu sürelerin kaçırılması, dava hakkını geri dönülmez bir şekilde sona erdirmektedir.

Zaman aşımı süresi ise; hakkın kendisini değil, yalnızca o hakkın talep edilebilirliğini etkileyen bir süre olmaktadır. Süre dolduğunda, borçlu taraf “zaman aşımı def’i” ileri sürerek borcunu ödemekten kaçınabilmektedir. Ancak; bu durum hakim tarafından kendiliğinden dikkate alınmamaktadır. Dolayısıyla; şe iade davası açma hakkının kendisi bir alacak hakkı olmadığından zaman aşımına değil, hak düşürücü süreye tabi bulunmaktadır.

Sonuç olarak; işe iade davası açma hakkı, kanunda belirtilen hak düşürücü sürelere uymayı gerektirmektedir. Davanın sonucunda ortaya çıkan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi parasal alacaklar ise beş yıllık genel zaman aşımı süresine tabi olmaktadır. Bu ayrım, davanın usulüne uygun şekilde takip edilmesi açısından kritik bir nitelik taşımaktadır.

Bu 2 süre türü arasındaki farkları ve işe iade davasındaki uygulamalarını aşağıdaki tablodaki gibi özetleyebiliriz:

Süre Türü	Tanımı	İşe İade Davasındaki Uygulaması	Süre
Hak Düşürücü Süre	Hakkın kendisini sona erdirmekte; hâkim tarafından re’sen (kendiliğinden) dikkate alınmaktadır.	Dava açma hakkı için uygulanmaktadır. • Arabulucuya Başvuru • Dava Açma	• Fesih bildiriminden sonra 1 ay • Arabuluculuk bittikten sonra 2 hafta
Zaman Aşımı Süresi	Hakkı sona erdirmemekte, sadece alacağın talep edilebilirliğini engellemekte ve borçluya bir savunma hakkı (defi) tanımaktadır.	Davanın sonucunda doğan parasal alacaklar için uygulanmaktadır: • İşe Başlatmama Tazminatı • Boşta Geçen Süre Ücreti • Diğer İşçilik Alacakları	• Alacağın doğmasından itibaren 5 Yıl

İşe İade Davasında Yargılama Usulü Nasıldır?

Yargılama usulü, bir davanın mahkeme önünde hangi kurallara göre yürütüleceğini ve karara bağlanacağını belirleyen hukuki süreçtir. İş uyuşmazlıklarının hızla çözülmesi amacıyla kanun koyucu, işe iade davaları için özel bir yöntem belirlemiş bulunmaktadır. Bu doğrultuda; işe iade davasının yargılama usulü, basit yargılama usulü olmaktadır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7).

Basit yargılama usulü ise, yazılı yargılama usulüne göre daha hızlı ve pratik bir süreçtir. Çünkü; bu usulde yargılama, tarafların dava ve cevap dilekçelerini sunmasının ardından, genellikle sınırlı sayıda duruşma ile tamamlanmaktadır. Sürecin temel amacı ise, işçinin ve işverenin uzun yargılama süreçleri nedeniyle hak kaybına uğramasını önlemek ve uyuşmazlığı ivedilikle sonuçlandırmaktadır.

Bu usulün basit olması, tarafların ispat hakkını kısıtlamamaktadır. Böylece; işe iade davasında, davacı işçinin ve davalı işverenin genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilmesi mümkün olmaktadır. Ancak; bu davalarda ispat yükü özellik göstermekte, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü davalı işverenin üzerinde bulunmaktadır.

 

İşe İade Davasında Islaha Gidilebilir mi?

Islah, davanın taraflarından birinin yapmış olduğu bir usul işlemini, yargılama devam ederken tek sefere mahsus olmak üzere kısmen veya tamamen düzeltmesine olanak tanıyan bir hukuki yol olarak tanımlanmaktadır. İşe iade davasında da ıslah kurumuna başvurulması mümkün bulunmaktadır. Ancak; bu davanın kendine özgü nitelikleri, ıslahın kullanım alanını önemli ölçüde sınırlandırmaktadır.

İşe iade davasının en önemli özelliği, kanunda belirtilen hak düşürücü sürelere (arabuluculuk sonrası 2 hafta içinde dava açma gibi) tabi olmasıdır. Ancak; ıslah yoluyla, kaçırılmış olan bu hak düşürücü sürelerin bertaraf edilmesi mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla, süresinde açılmamış bir işe iade davası, ıslah yoluyla sonradan geçerli hale getirilememektedir.

Bu çerçevede, ıslah kurumu işe iade davasında sadece davanın temelini ve talebin özünü değiştirmeyen maddi hataların veya eksikliklerin giderilmesi amacıyla kullanılabilmektedir. Örneğin, dava dilekçesindeki bir tarih veya hesap hatasının düzeltilmesi mümkün olmaktayken, davanın tamamen başka bir davaya (tazminat davası gibi) dönüştürülmesi veya dava açma süresi geçirildikten sonra ıslahla dava açılması hukuken mümkün bulunmamaktadır.

 

İşe İade Davasında Kanun Yoluna Gidilebilir mi?

İş mahkemesinin işe iade davası sonucunda verilen kararlar, derhal kesinleşmemekte ve tarafların bu karara karşı üst mahkemeye başvurma hakkı vardır. Yargılamanın ilk aşaması olan yerel mahkeme kararına karşı taraflar, kanunda öngörülen “istinaf” kanun yoluna gidebilmektedir. Bu başvuru, kararın hukuka uygunluğunun bir üst mahkeme olan Bölge Adliye Mahkemesi tarafından denetlenmesini sağlamaktadır.

İşe iade davaları için mevzuat, istinaf başvurusuna ilişkin özel bir düzenleme getirmektedir. Taraflar, yerel mahkeme kararının kendilerine tebliğinden itibaren 2 hafta içinde istinaf başvurusunda bulunabilmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi, bu başvuruyu ivedilikle incelemekte ve dosya hakkında nihai bir karar vermektedir. Ancak bu noktada işe iade davalarını diğer davalardan ayıran önemli bir kural devreye girmektedir.

Bölge Adliye Mahkemesinin işe iade davaları hakkında verdiği kararlar kesin nitelik taşımaktadır. Bu kararların kesin olması, bir üst kanun yolu olan “temyiz”e başvurma imkanını ortadan kaldırmaktadır. Sonuç olarak, işe iade davasında tarafların Yargıtay‘a temyiz başvurusunda bulunma hakkı bulunmamakta ve hukuki süreç, istinaf aşamasında kesin olarak sona ermektedir (İK m. 20/3).

 

İşe İade Davası Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

Yasa koyucu, işe iade davalarının niteliği gereği hızlı bir şekilde sonuçlandırılmasını amaçlamaktadır. Bu doğrultuda; zorunlu arabuluculuk süreci, basit yargılama usulünün uygulanması ve temyiz yolunun kapalı olması gibi düzenlemeler, yargılamayı hızlandırmayı hedeflemektedir. Kanun, bu davaların ivedilikle görülmesini öngörmekte ve adil bir yargılanma hakkı çerçevesinde makul sürede tamamlanmasını beklemektedir.

Ancak; davanın ne kadar sürede sonuçlanacağı konusunda kesin bir zaman vermek, mümkün olmamaktadır. Çünkü; mahkemelerin iş yoğunluğu, davanın karmaşıklığı, dinlenecek tanık sayısı ve toplanması gereken deliller gibi birçok faktör, yargılama süresini doğrudan etkilemektedir. Pratikte, ilk derece mahkemesi aşaması genellikle 6 ila 18 ay arasında sürmektedir. Fakat; karara karşı istinaf yoluna başvurulması, bu süreyi daha da uzatmaktadır.

Diğer taraftan; istinaf mahkemesinin dosyayı inceleyip karara bağlaması da, yine mahkemenin iş yüküne bağlı olarak ek bir zaman gerektirmektedir. Bu aşama da, ortalama 6 ila 18 ay sürebilmektedir. Sonuç olarak; bir işe iade davasının, zorunlu arabuluculuk aşamasından başlayarak istinaf mahkemesi kararının kesinleşmesine kadar geçen toplam süresi, genellikle bir buçuk ile 3 yıl arasında bir zaman almaktadır.

 

İşe İade Davasında Yargılama Giderleri Ne Kadar Tutar?

İşe iade davası açmanın maliyeti, tek bir kalemden oluşmamaktadır. Çeşitli harç, avans ve ücret kalemlerinin toplamını kapsamaktadır. Bu giderler her yıl Adalet Bakanlığı’nın güncellediği tarifelere göre belirlenmektedir. Davanın toplam maliyeti; başvuru harcı, karar ve ilam harcı, gider avansı, zorunlu arabuluculuk ücreti ve avukatlık ücreti gibi temel unsurlardan meydana gelmektedir.

Dava açılırken, maktu nitelikte olan başvuru harcı ile tebligat, tanık ve bilirkişi gibi olası masrafları karşılamak üzere belirlenen gider avansının mahkeme veznesine yatırılması gerekmektedir. İşe iade davası, konusu para ile ölçülemediğinden, bu harç ve avanslar nispeten düşük ve sabit tutulmaktadır. Ayrıca; dava şartı olan arabuluculuk süreci için de bir ücret ödenmesi söz konusu olmaktadır.

Yargılama giderlerinin en önemli kalemini ise, avukatlık ücreti oluşturmaktadır. Yargılama sonucunda davayı kaybeden taraf, davayı kazanan tarafın yaptığı tüm masrafları ve Türkiye Barolar Birliği tarafından her yıl belirlenen maktu vekalet ücretini karşı tarafa ödemekle yükümlü tutulmaktadır. Dolayısıyla, davayı kazanan işçi, başlangıçta yaptığı tüm masrafları davalı işverenden geri almaktadır.

Kesin bir rakam vermek mümkün olmamakla birlikte, 2025 yılı için geçerli olan yasal tarifeler üzerinden ortalama bir maliyet hesabı aşağıdaki tablodaki gibi örnekleyebiliriz:

Masraf Kalemi	Açıklama	Örnek Tutar (2025 Tahmini)
Dava Açılış Masrafları (İşçinin Başlangıçta Ödeyeceği Tutar)
Başvuru Harcı	Dava açılırken ödenen sabit yasal ücrettir.	427,60 TL
Gider Avansı	Tebligat, tanık gibi masraflar için mahkemeye peşin ödenen tutardır.	1.120,00 TL
Başlangıç Toplamı	Davanın başında ödenmesi gereken yaklaşık toplam tutar.	1.547,60 TL
Dava Sonunda Hükmedilen Masraflar
Karşı Taraf Vekalet Ücreti	Davayı kaybeden tarafın, kazanan tarafın avukatına ödediği yasal ücrettir.	18.900,00 TL
Kaybeden Tarafın Toplam Sorumluluğu	Dava kaybedildiğinde ödenmesi gereken toplam tahmini tutar.	~ 20.447,60 TL*

*Not: Bu toplama, dava sonunda kaybeden tarafa yükletilecek olan ve yaklaşık 1.500 – 2.000 TL aralığında olan arabuluculuk ücreti de eklenebilmektedir. Davayı kazanan işçi, başlangıçta ödediği tüm masrafları ve avukatı için hükmedilen vekalet ücretini işverenden geri almaktadır.

Unutulmamalıdır ki bu hesap, davanın seyrine (bilirkişi veya ek tanık dinlenmesi gibi) göre değişiklik gösterebilmektedir. Yukarıda sunduğumuz hesap, sadece bir örnek teşkil etmekte olup, davanın açılışı sırasında yapılması muhtemel asgari masrafları ve dava kazanıldığında karşı taraftan talep edilecek vekalet ücretini içermektedir.

 

İşe İade Davasında Karar Nasıl Kesinleşir?

Bir mahkeme kararının kesinleşmesi, o karara karşı tarafların başvurabileceği olağan kanun yollarının tükenmiş veya süresinde kullanılmamış olması anlamına gelmektedir. İşe iade davasında ilk derece iş mahkemesi bir karar verdiğinde, bu karar hemen kesinleşmemektedir. Kararın kesinleşme süreci, tarafların bu karara karşı istinaf kanun yoluna başvurup başvurmamasına göre farklılık göstermektedir.

Kararın kesinleşmesindeki ilk ihtimal, tarafların kanun yoluna başvurmaması durumunda ortaya çıkmaktadır. iş mahkemesi kararının taraflara tebliğ edilmesinin ardından başlayan 2 haftalık yasal süre içinde taraflardan herhangi biri istinaf başvurusunda bulunmazsa, karar bu sürenin sonunda kendiliğinden kesinleşmektedir. Bu durumda, ilk derece mahkemesinin kararı nihai ve icra edilebilir hale gelmektedir.

İkinci ve daha yaygın olan ihtimalde ise taraflardan en az biri, kararı süresi içinde istinaf mahkemesine taşımaktadır. Bu durumda kararın kesinleşmesi ertelenmektedir. Ancak; mevzuattaki özel ve kesin hüküm uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesinin (istinaf) işe iade davaları hakkında verdiği kararlar kesindir. Dolayısıyla, dava istinaf aşamasına taşındığında, Bölge Adliye Mahkemesinin karar vermesiyle birlikte hukuki süreç sona ermekte ve karar kesinleşmektedir.

 

İşe İade Davasının Kesinleşmesinin Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davası sonucunda verilen kararın kesinleşmesi, hem işçi hem de işveren için geri dönülmez hukuki sonuçlar doğurmakta ve yeni bir süreci başlatmaktadır. Kararın davanın kabulü veya reddi şeklinde olmasına göre tarafların yükümlülükleri ve hakları net bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Bu aşama, artık kararın fiilen uygulanması ve tarafların buna göre hareket etmesi gerektiğini ifade etmektedir.

Davanın kabulü kararının kesinleşmesi halinde, işçi kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, başvuruda bulunmayan işçi tüm haklarını kaybetmektedir. İşçinin süresinde başvurması üzerine işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakta veya mahkemenin belirlediği iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemek durumunda kalmaktadır.

Davanın reddi kararının kesinleşmesi ise işveren tarafından yapılan feshin hukuka uygun olduğunu tescil etmektedir. Bu durumda, işçinin işe dönme veya işe iadeye bağlı tazminatları talep etme hakkı ortadan kalkmaktadır. Ayrıca, yargılama giderleri ve karşı taraf vekalet ücreti de genellikle davayı kaybeden işçinin üzerinde bırakılmaktadır.

 

İşe İade Davasına İlişkin Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın işe iade davası konusunda pek çok kararı mevcuttur. Bu kapsamda, Yargıtay’ın verdiği bazı kararlar aşağıdaki gibidir:

 

9. HD., 2015/33043 E., 2019/2865 K. sayılı kararı;

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve noter ihtarnamesinden kesinleşmiş işe iade kararının davacıya 15.08.2014 tarihinde tebliğ edildiği, davacının işe başlatma başvurusu … Noterliğinden gönderdiği 21.08.2014 tarih ve 12869 yevmiye numaralı ihtarname ile istediği, tebliğin 09.09.2014 tarihinde yapıldığı, başvurunun süresinde olup olmadığının tespitinde 10 gün içinde tebliğin değil başvurunun 10 gün içerisinde yapılıp, yapılmadığının aranması gerektiği, davacınında tebliğden 6 gün sonra yasal süre içinde işe iade başvurusunda bulunduğu, PTT.deki gecikmenin ilgilisinin aleyhine sonuç doğurmayacağı buna göre başvurunun süresinde olup mahkeme işin esasına girilmesi gerekirken. davanın süre geçtiği gerekçesiyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindedir.

 

7. HD. 2013/11781 E., 2013/18660 K.  sayılı kararı;

“Mahkemece, daha önce açılan işe iade davasından bahisle davacının mevcut davada hukuki yararının olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmiş ise de işe iade davasında verilen kararda davacıya ödenecek tazminatın hesabına ve miktarına ilişkin bir değerlendirme bulunmamaktadır. Bu sebeple davacının mevcut dava ile var ise bakiye alacaklarını talep etmekte hukuki yararının bulunduğunun kabulü gerekmektedir.” şeklindedir.

 

İşe İade Dava Dilekçe Örneği

Örnek bir işe iade dava dilekçesi, aşağıdaki gibi sunulmuştur. Ancak somut olaya göre dilekçe içeriğinin değiştirilmesi gerekmektedir.

 

T.C.

KARABÜK NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI                   : Davacının  Adı – Soyadı (T.C. Kimlik Numarası)

ADRES                     : Davacının Adresi

VEKİLİ (Varsa)    : Davacının  Avukatı(lar)nın Adı – Soyadı

DAVALI                   : Davalı  Adı – Soyadı

ADRES                     : Davalının Adresi

KONU                       : 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca iş akdinin haksız feshi nedeniyle feshin geçersizliğine, işe iadesine ve işe başlatılmaması halinde yasal tazminat ve ücretlerin tahsiline karar verilmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR

1. Müvekkil, davalı şirketler bünyesinde kurulu iş ortaklığında, ../../…. tarihinde imzalanan sözleşme kapsamında şehir parkı projelerinde teknik uygulama ve saha montaj sorumlusu sıfatıyla çalışmaya başlamış ve kesintisiz şekilde …. yılı Eylül ayına kadar fiilen çalışmıştır. Bu süreçte, Avrupa’dan ithal edilmesi gereken oyun grupları ve yapısal sistemlerin kurulumu da dâhil olmak üzere müvekkil, sözleşmeye ve projeye uygun şekilde tüm yükümlülüklerini eksiksiz biçimde yerine getirmiştir.
2. Müvekkilin yürüttüğü iş, niteliği itibarıyla işverene bağlı olarak, işverenin verdiği emir ve talimatlar doğrultusunda, işverenin iş organizasyonu çerçevesinde, sürekli ve ücret karşılığı yapılan bir iş olup, açıkça 4857 Sayılı Kanun anlamında bir iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisidir.
3. Ancak müvekkilin çalışmaları sonucunda tüm iş kalemleri eksiksiz olarak tamamlanmış ve dava dışı ………… Belediyesi tarafından ../../…. tarihinde geçici, ../../…. tarihinde ise kesin kabul tutanakları düzenlenmiştir. Buna rağmen; davalı işveren tarafından, işin bitmesinden kısa bir süre sonra, herhangi bir geçerli neden sunulmaksızın ve müvekkilin savunması dahi alınmadan iş akdi sonlandırılmıştır.
4. Davalı işveren, müvekkilin iş akdini feshederken yazılı bir fesih bildirimi sunmamış, müvekkile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca geçerli neden göstermemiştir. Ayrıca savunma hakkı tanınmadan yapılan bu işlem açıkça hukuka aykırı olup, müvekkilin iş güvencesi kapsamında korunmasız bırakıldığı anlamına gelmektedir.
5. Fesih tarihine kadar müvekkil üzerine düşen tüm yükümlülükleri eksiksiz olarak yerine getirmiş, herhangi bir performans sorunu, disiplin ihlali ya da işyeri düzenini bozan davranışta bulunmamıştır. Aksine, müvekkilin katkısıyla proje süreci tamamlanmış, teknik ve fiziksel işler başarıyla sonuçlanmış ve kesin kabul işlemleri onaylanmıştır.
6. Müvekkil işten çıkarıldıktan sonra yerine yeni çalışanlar alınmış ve proje kapsamındaki faaliyetler farklı personel eliyle yürütülmeye devam edilmiştir. Bu da feshin işin ve pozisyonun ortadan kalkmasından kaynaklanmadığını, keyfi ve geçersiz bir şekilde yapıldığını açıkça göstermektedir.
7. İş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi olmadan ve geçerli neden sunulmaksızın sona erdirilmesi, 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddelerine açıkça aykırıdır. Bu nedenle iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine karar verilmesi gerekmektedir.

HUKUKİ SEBEPLER         : 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 19, 20, 21, HMK ve sair ilgili mevzuat;

HUKUKİ DELİLLER         :

1. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi,
2. Davalı şirketler ve ortaklık kayıtları,
3. SGK hizmet dökümü,
4. Kesin kabul tutanağı,
5. Geçici kabul tutanağı,
6. Noter ihtarnamesi ve cevabi ihtarnameler,
7. Bordrolar, ödeme kayıtları,
8. Tanık beyanları,
9. Fesih bildirimi ya da iletişim belgeleri ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM             : Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle;

1. Müvekkil hakkında yapılan feshin geçersizliğinin tespitine,
2. Müvekkilin işe iadesine,
3. İşe başlatılmaması hâlinde müvekkile en az dört aylık ücret tutarında tazminatın davalılardan tahsiline,
4. Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının davalılardan tahsiline,
5. Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalılar üzerine bırakılmasına,

Karar verilmesini mahkemenizden saygılarımla vekaleten talep ederim.  (Tarih)

 

İmza

(Ad – Soyadı)

 

Av. Zeynep ÜRÜŞAN

 

İlgili Makaleler:

İş Hukuku

İş Kazasında İşveren Sorumluluğu

Fazla Mesai Ücreti Hesaplama

Hizmet Tespiti Davası

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Evden Çalışan İşçinin Hakları

Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Hakları

İşçi Alacakları

Maaşın Ödenmemesi veya Geç Ödenmesi

Fazla Mesai Alacağında Uygulanacak Faiz