İş Hukukunda Mobbing Nedir?

İş hukukunda mobbing; çalışanlara sistematik kötü muamele uygulanmasıdır. Bu doğrultuda; mobbing başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli mevzuatların konusuna girmektedir. Böylece; kanun koyucu, mobbing için haklı nedenle fesih veya tazminat öngörmektedir. Bu durum da; kişilerin aklına “mobbing nasıl ispat edilir?” veya “hangi davranışlar mobbing sayılır?” sorularını getirmektedir.

Bu sebeple bu yazımızda; “mobbing tanımı nedir”, “mobbingin şartları nelerdir?”, “mobbing nasıl ispat edilebilir?”,  “mobbinge uğrayan işçinin hakları nelerdir?” vb. birçok soruya cevap vereceğiz. vb. birçok soruya cevap vereceğiz. Diğer taraftan; İşyerinde psikolojik taciz, bezdiri, yıldırma, manevi tazminat, kıdem tazminatı, haklı nedenle fesih, ispat yükü, tanık, delil vb. birçok konuyu açıklayacağız. Dolayısıyla; iş hukukunda mobbinge ilişkin konular detaylı bir şekilde ele alarak, mobbingi farklı yönleriyle incelemiş olacağız.

Ayrıca; mobbing ve iş hukuku hakkında detaylı bilgi almak için web sitemizdeki makalelerimizi inceleyebilirsiniz. 

Mobbing Nedir?

Mobbingin yasal dayanağı, Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 417’dir. Bu doğrultuda; işveren, işçinin kişiliğini korumakla açıkça yükümlü tutulmuştur. Böylece; TBK “Özel Borç İlişkileri” başlıklı 2. kısmının “Hizmet Sözleşmesi” başlıklı 6. bölümünde, “Genel Hizmet Sözleşmesi” başlıklı 1. ayrımının ”İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığında düzenlenmiştir.

Yazının giriş kısmında da belirttiğimiz gibi mobbing; işçiyi yıldırmaya yönelik sistematik psikolojik saldırıdır. Mevzuatta kanun koyucu mobbingi doğrudan düzenlenmediğinden kavramın esasen yargı içtihatları yoluyla şekillenmiştir. Bu sebeple; mobbing yasal tanımı mevzuatta değil, Yargıtay kararlarında yer almaktadır. Böylece; Yargıtay “işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar”  ve “mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlamıştır (Yargıtay 9. HD, 2007/9154 E., 2008/13307 K.) Böylece; Yargıtay mobbingi tanımlayarak, bu eyleme karşı yasal bir zemin oluşturmuştur.  

Bu sebeple; kanun koyucu, mobbingi Böylece, kanun koyucu bir kimsenin iş ilişkisindeki kişilik haklarını güvenceye bağlamıştır. Çünkü; mobbingde korunan hukuki değer, kişinin manevi varlığıdır (Anayasa m. 17). Dolayısıyla, mobbing kişinin temel anayasal haklarını tehdit etmektedir. Ancak; Türk hukuk sisteminde Anayasa başta olmak üzere çeşitli mevzuatlarda bireylerin kişilik hakları büyük önem taşımaktadır. Bunun sonucunda kanun koyucu, zayıf konumdaki çalışanı koruyarak adil bir ortam sağlamaktadır.

Mobbing Nerede Düzenlenmiştir?

Türkiye’de mobbing, genellikle iş hukuku bağlamında ele alınmaktadır. Bu durum, işverenin işçiyi gözetme borcu esasına dayanmaktadır. Bu konuda, kanun koyucunun temel mevzuat düzenlemeleri normlar hiyerarşisine göre aşağıdaki tablodaki gibidir:

Özetle, mobbingin temel yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu m. 417’dir. Uygulamanın detayları ise, İş Kanunu ve diğer kanunlarla şekillenmiştir. Ayrıca; Anayasa ve uluslararası sözleşmeler de bu alandaki temel güvenceleri oluşturmaktadır.

Mobbingin Şartları Nelerdir?

Yargıtay, bir davranışın mobbing sayılması için belirli şartlar aramaktadır. Mobbingin olması için belirli şartların bir araya gelmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, her olumsuz işyeri davranışı mobbing olarak nitelendirilemez. Bu temel şartlar ise, aşağıdaki gibidir:

• Eylemlerin, iş ilişkisi kapsamında ve işyeri ortamında olması gerekir.
• Davranışların planlı ve bilinçli bir yıldırma modelinin parçası olması gerekir.
• Eylemlerin anlık olmayıp belirli bir zaman dilimine yayılarak tekrarlanması gerekir.
• Failin, mağduru yıldırma veya işten uzaklaştırma amacıyla hareket etmesi gerekir.
• Davranışların, mağdurun kişiliği veya sağlığı üzerinde olumsuz bir etki yaratması gerekir.

Mobbing Sayılan Davranışlar Nelerdir?

Yargıtay ve hukuki doktrini; yukarıda belirttiğimiz şartları sağlaması halinde, birçok davranışı mobbing olarak kabul etmiştir. Bu davranışların listesi sınırlı olmamakla birlikte, sıkça karşılaşılan örnekler aşağıdaki gibidir:

• Sürekli söz kesmek, yüksek sesle azarlamak veya bağırmak
• Sürekli ve haksız yere eleştirmek veya suçlamak
• Mesleki yeterliliği açıkça veya ima yoluyla sorgulamak
• Çalışana güvenilmediğini belirtmek veya hissettirmek
• Sözlü veya yazılı tehditlerde bulunmak
• Çalışanı görmezden gelmek, dışlamak ve ortamdan soyutlamak
• İşin yapılması için gerekli olan bilgiyi kasten saklamak
• Kişinin arkasından dedikodu yapmak veya asılsız söylenti yaymak
• Alay etmek, küçük düşürmek veya aşağılayıcı lakaplar takmak
• Kişinin akıl sağlığını sorgulamak veya bu yönde imalarda bulunmak
• Kasıtlı olarak bitirilmesi mümkün olmayan veya anlamsız görevler vermek
• Yetkileri kısıtlamak veya iş tanımını olumsuz yönde değiştirmek
• Sık sık ve gerekçesiz olarak görev yerini değiştirmek
• Fiziksel şiddet tehdidinde bulunmak
• Kişinin fiziksel kapasitesini aşan ağır işler vermek

Mobbing Sayılmayan Davranışlar Nelerdir?

Yargıtay, işyerindeki her olumsuzluğu mobbing olarak kabul etmemektedir. Bu sebeple, mobbingin yasal unsurlarını taşımayan bazı durumlar bulunmaktadır. Dolayısıyla, bu davranışları mobbingden ayırmak hukuki açıdan önem taşır. Bu doğrultuda; mobbing şartları sağlamayan şu haller mobbing sayılmaz:

• Anlık öfke patlamaları veya strese bağlı münferit tartışmalar mobbing sayılmaz.
• İşverenin performansı artırmaya yönelik yasal yetkilerini kullanması mobbing değildir.
• İş ilişkisi bağlamı dışında gerçekleşen kişisel anlaşmazlıklar bu kapsamda değerlendirilmez.

Mobbing Nasıl İspat Edilebilir?

Mobbinge maruz kalanlar için ispat önemli bir konudur. Bu doğrultuda Yargıtay, işçiye önemli ispat kolaylıkları sağlamıştır. Dolayısıyla; mahkemeler, mobbingin varlığı için kesin deliller aramamaktadır.

Böylece; işçinin, kuşku uyandıran emareler (delil başlangıcı) ileri sürmesi yeterlidir. Böylece işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat etme yükü işverene geçmektedir. Bu yaklaşım, ispat sorununu işçi lehine kolaylaştırmaktadır.

Zira, işveren konumu gereği delilleri etkileyebilir.  Örneğin, iş arkadaşlarının tanıklık yapmaktan çekinmesi sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu durum, işçinin delillere ulaşmasını zorlaştırabilmektedir.

Buna rağmen, işçinin, iddiasını destekleyecek deliller sunması gerekir. Aksi halde, delilsiz açılan bir davanın reddedilmesi muhtemeldir. Bu sebeple, işçinin, iddiasına dayanak olabilecek kanıtları göstermesi önemlidir. Bu doğrultuda; işçi, mobbingin varlığını ispatlamak için aşağıdaki delilleri kullanabilir:

• Olaylara şahit olan iş arkadaşlarının veya ziyaretçilerin ifadeler,
• İşvereniyle arasındaki e-posta ve mesaj yazışmalar,
• İşyeri kamera kayıtları gibi görsel materyaller,
• Mobbing kaynaklı alınan hastane raporları ve ilaç reçeteleri,
• Yaşanan olayların düzenli olarak kaydedildiği bir mobbing günlüğü.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Hukuk sistemi, mobbinge uğrayan işçiye çeşitli haklar tanımaktadır. Bu haklar, çalışanın korunmasını ve mağduriyetinin giderilmesini amaçlar. Dolayısıyla işçi, sözleşmesini feshetme ve tazminat talep etme gibi önemli imkanlara sahiptir.

Derhal Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Mobbinge uğrayan işçi, sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir (İK m. 24). Çünkü, mobbing, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sayılır.

İşçi bu hakkını kullanarak bildirim süresini beklemek zorunda kalmaz. Böylece işçi, işyerinden hemen ayrılarak mobbing ortamından uzaklaşabilir. Bu fesih türü, işçinin diğer yasal haklarını korumasını sağlar.

İşçi, fesih bildiriminde mobbingi açıkça belirtmelidir. Bu durum, ileride açılacak davalarda önemli bir delil oluşturur. Dolayısıyla, fesih nedeninin yazılı olarak bildirilmesi tavsiye edilir.

Dava Hakkı

Mobbing mağduru çalışan, yasal yollara başvurarak dava açabilir. Bu davalar, genellikle İş Mahkemelerinde görülmektedir. Böylece işçi, uğradığı haksızlığın giderilmesini talep edebilir.

İşçi, maddi ve manevi zararları için tazminat davası açabilir. Ayrıca, mobbing eylemleri suç teşkil ediyorsa suç duyurusunda bulunabilir. Bu durum, failin cezai sorumluluğunu da gündeme getirir.

Dava açmadan önce idari kurumlara da başvuru yapılabilir. ALO 170, CİMER ve TİHEK gibi kurumlar şikayetleri değerlendirir. Bu başvurular, hukuki süreçte delil olarak kullanılabilir.

Tazminat Hakkı

Mobbinge uğrayan işçi, çeşitli tazminatlar talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminatlar, işçinin uğradığı zararları karşılamayı amaçlar. Dolayısıyla, mobbingin hukuki sonuçları mali bir karşılık bulur.

İşçi, öncelikle kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca; Yargıtay, işçinin ihbar tazminatı da alabileceğine hükmetmiştir. Bunun yanında, manevi tazminat talebi de önemli bir haktır.

İşçi, mobbing sebebiyle oluşan maddi kayıplarını da, talep edebilir. Eğer mobbing ayrımcılık temelli ise ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir. Bu haklar, işçinin mağduriyetini kapsamlı bir şekilde gidermeyi hedefler.

Mobbing İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular (SSS)