Karabük İş Hukuku Avukatı
Kadın İşçi Hakları ve 8 Mart Dünya Kadınlar Günü

Kadınların çalışma yaşamında; eşit haklara sahip olması ve ayrımcılığa maruz kalmaması, hem adil bir toplum inşa etmek hem de ekonomik refah için gereklidir. Bu sebeple; 8 Mart Dünya Kadınlar Günü gündeminde, kadın işçi hakları mühimdir. Bu yüzden; bu yazımızda, kadın işçilerin haklarına odaklanacağız.

 

Kadın İşçinin İş Hayatında Hakları Nelerdir?

İşveren; bir işçiye şu sebeplerle, doğrudan veya dolaylı farklı işlem yaptıramaz: (İK m. 5/1)

  1. İş sözleşmesinin yapılması
  2. Şartlarının oluşturulması
  3. Uygulanmasında ve sona ermesi
  4. Cinsiyet veya gebelik

 

Ayrıca; Avrupa Birliği Adalet Divanı bir kararında, hamilelik sebebiyle kadın işçinin işe alınmamasını ayrımcılık olarak nitelendirmiştir.

Diğer taraftan ise; Türk hukuku kadın işçiye hamilelik sorusunu da, cinsiyet ayrımcılığı saymaktadır. Yani; kadın aday iş görüşmesinde hamile olduğunu, belirtmek zorunda değildir. Hatta; sorulduğunda dahi, bunu belirtmek zorunda değildir.

 

İş Hukukunda Kadın İşçi Açısından İstisnai Haller Nelerdir?

İş hukukunda; kadın işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen özel durumlar, bulunmaktadır. Bu istisnai haller; kadın işçilerin sağlık ve güvenliği açısından, belirli işlerde çalışmalarını kısıtlamaktadır.

 

Kadın İşçinin Hamilelik Haline İlişkin İstisnai Haller Nelerdir?

Mevzuat; biyolojik veya işin niteliğine dayalı belirli durumlarda, işverenin hamilelikle ilgili sorular sorma hakkını düzenlenmiştir. Ayrıca; bu durumlara ilişkin olarak, hamile kadın işçilerin çalışma koşullarını da düzenlemiştir.

 

İşveren Kadın İşçiye Hamile Olup Olmadığını Sorabilir mi?

Kanun koyucu; biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepleri, işçi haklarının dışında tutmuştur. (İK m. 5/3) Yani; işin niteliği hamile olmamayı gerektiriyorsa, işverenin buna ilişkin soru sorma hakkı vardır. Örneğin; mankenlik, sporculuk vb. işlerin bu kapsamda sayılması, mümkündür. Böylece; kanun koyucu bu hususu, ayrımcılık yasağı kapsamı dışında tutmuştur.

Bunun dışında; doktrine göre işverenin başvuran kadın adaylara hamileliğine ilişkin belli durumlarda, soru sorabilmektedir. Bunun için; işveren üzerine almış olduğu ve belirli bir sürede tamamlaması gereken bir iş, olmalıdır. Bu durum da, ayrımcılık yasağı kapsamı dışında tutulmuştur.

 

İşveren Hamile Kadını Hafif İşlerde Çalıştırabilir mi ?

Kanun koyucu; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet sebebiyle, daha düşük ücretin kararlaştırılamayacağını belirtmiştir. (İK m. 5/4) Ancak; hekim raporuyla işverenin hamile kadın işçiyi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırması, mümkündür. (İK m. 74/4) Fakat; bu hallerde, işveren işçinin ücretinde bir indirim yapamaz. (İK m. 74/4) Yani; aynı veya eşit değerde bir işte, erkeğin ve kadının ücreti aynı olmalıdır. Hamilelik durumu dahi, bunu değiştirmemelidir. Ancak; farklı niteliklere sahip kişilerde farklı ücret uygulamasına gidilmesi, eşitlik ilkesine aykırı değildir. Örneğin; yaş, kıdem, öğrenim durumu vb. sebeplerle farklı ücret verilmesi eşitlik ilkesine aykırı değildir.

Ancak; işveren bu kuralları yerine getirmezse, işçi işverenden şu taleplerde bulunabilir:

 

  1. İşçinin 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat
  2. Başka yoksun bırakıldığı hakları

 

İşveren Hamile Kadını Hangi Zamanlarda Çalıştıramaz?

İşveren, kadın işçileri doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere; toplamda 16 haftalık süre için çalıştıramaz. Ayrıca; kanun koyucu çoğul gebelik halinde, 8 haftalık süreye 2 haftalık süre eklemektedir. (İK m. 74) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise; doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır. (İK m. 74) Bu şekilde, kadının çalışma hayatındaki yeri korunmuştur.

 

Kadın İşçinin İş ve İşyerine İlişkin İstisnai Haller Nelerdir?

Yer altında veya su altında şu vb. işlerde; işveren, kadın işçi çalıştıramaz: (İK m. 72)

  1. Maden ocakları
  2. Kablo döşemesi
  3. Kanalizasyon
  4. Tünel inşaatı

 

Kadın İşçi Hangi Hallerde Haklı Sebeple İş Sözleşmesini Feshedebilir?

Kadın işçilerin haklı fesih halleri; genel sebeplere ve kadın olmalarından doğan özel sebeplere, dayanabilir. Fesih bildiriminin yazılı olması, yasa gereğidir. Ancak; geçerlilik için değil, ispat için gereklidir. Ancak; yazılı şekil şartı geçerlilik koşulu olmayıp, ispat şartıdır. (İK m. 109)

 

Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshinin Genel Sebepleri Nelerdir?

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi; şu hallerde sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: (İK m. 24)

 

Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesinin feshi için; 2 sağlık sebebi, vardır. (İK m. 24)

1. İşin niteliğinden doğan bir sebeple; işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için, tehlikeli hale gelmesi

2. İşçinin sürekli olarak, yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin/başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

 

Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller vb.

İşveren şu durumlarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamış sayılır: (İK m. 24)

  • İşçiyi Yanıltmak
  • Şeref ve Namusa Saldırı
  • Tehdit ve Baskı
  • Cinsel Tacize Karşı Önlem Almamak
  • Ücret Hakkını İhlal Etmek
  • Yeterli İş Vermemek
  • Çalışma Şartlarını Uygulamamak

 

Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde; 1 haftadan fazla süreyle iş durmasına sebep olan zorlayıcı sebeplerde, işçi iş sözleşmesini feshedebilir. (İK m. 24) Şu haller zorlayıcı sebep olarak, değerlendirilmektedir:

  • Toprak kayması (Heyelan)
  • Sel
  • Su Baskını
  • Deprem
  • Salgın Hastalık
  • Yangın
  • Seferberlik

 

Özel Sebepler Nelerdir?

Kadın işçilerin çalışma hayatında karşılaştığı özel durumlar göz önünde bulundurularak; mevzuatta bazı özel haklar, düzenlenmiştir. Bu haklar; şu gibi özel durumlarda kadın işçilerin korunmasını ve haklarının gözetilmesini amaçlamaktadır:

  • Evlilik
  • Hamilelik
  • Doğum Sonrası Süreçler

 

Evlilik

Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde; kendi arzusu ile iş akdini, sona erdirebilir. Bu halde; kadın işçi işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, işveren her geçen tam 1 için işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı öder. 1 yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (İK m. 14)

 

Muayene İzni

Hamilelik süresince; kadın işçiye periyodik kontroller için, ücretli izin verilmesi gerekir. Kadın çalışanın periyodik kontrollere gitmiş olması sebebiyle; ücretinden kesinti yapılması, yasaya aykırıdır. (İK m. 74/4) Aksi takdirde; çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle, işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme imkanı tanımaktadır. (İK m. 24/II-f)

 

Doğum Sonrası Süt İzni

Kadın işçilere; 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için, günde toplam  1,5 saat süt izni verilmelidir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını, işçi kendisi belirler. Ayrıca; bu süre, günlük çalışma süresinden sayılır. (İK m. 74/7) Kadın işçiye süt izni verilmediği takdirde; kanun koyucu çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanımaktadır. (İK m. 24/2-f ) Ayrıca; süt izninin yasaya aykırı olarak kullandırılması, idari yaptırıma bağlanmıştır. Bu sebeple; idari yaptırım, öngörülmüştür. (İK m. 104 ve İSGK m. 26-n)

 

Kadın İşçi Hakları ile İlgili Yargıtay Kararı

Yargıtay’ın kadın işçinin hakları konusunda pek çok kararı mevcuttur.

 

7. Hukuk Dairesi, 2015/18326 E., 2015/21063 K. sayılı kararı;

“Somut olayda, davacı 02.10.2013 tarihinde evlenmiştir. 02.05.2014 tarihli dilekçesinde şahsi –ailevi sebeplerden dolayı kendi isteği ile ayrıldığını bildirerek iş akdini feshetmiştir. Dava dilekçesinde ise çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığı gerekçesiyle iş akdini feshettiğini bildirip kıdem tazminatının tahsilini istemiştir. Her ne kadar davacı, fesih dilekçesinde açıkça evlilik nedeniyle iş akdini feshettiği beyan etmemiş ise de, ailevi nedenlerle iş akdini feshettiğini, dava dilekçesinde de çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığını bildirmiştir. “Evlilik” de ailevi sebepler arasında olduğundan ve yasal süresi içinde talep edilmiş bulunması nedeniyle iş akdinin evlilik sebebiyle feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.”

 

Av. Yusuf ÇOLAK

İlgili Makaleler:
Aile Hukuku
Ceza Hukuku
Miras Hukuku

Cumhuriyetin İlanı ve Hukuki Kazanımları

10 Kasım ve Hukuk Vizyonu Açısından Atatürk

Tag :

Sosyal Medyada Paylaş

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Son Eklenenler